ビジネスの現場では「フィードバック」が重要視されてきましたが、多くのマネージャーがその難しさに直面しています。過去のミスを指摘するフィードバックは、時に相手の心理的負担となり、成長のブレーキになってしまうことも少なくありません。
そこで注目されているのが、久野和禎氏が提唱する「フィードフォワード」です。これは過去ではなく「未来」に意識を向け、相手の可能性を引き出すコミュニケーション技術です。本記事では、部下が自然と成長し、チームの生産性が劇的に向上するフィードフォワードの要諦を解説します。
フィードフォワードとは何か
フィードフォワードは、単なるポジティブな声掛けではありません。相手が自分の未来に意識を向け、自発的な行動を促すための具体的な技術です。
未来に意識を向ける技術の定義
フィードフォワードの本質は、過去の反省に時間を割くのではなく、これから何ができるかを問いかけることにあります。
「過去や現状にとらわれてしまいがちな人に対して、コミュニケーションや観察を通して相手の状況を把握し、相手に起きている出来事やそれにともなって体験している感情を受け止めたうえで、 その人が自分の未来に意識を向けて行動することができるように促す技術 のこと」
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
フィードバックとの決定的な違い
従来のフィードバックが抱える最大の課題は、その心理的な負荷の大きさにあります。
結局のところ、 フィードバックは「する人」にも「される人」にも強い心理的な負担がかかります。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
フィードバックは仕事を前に進めることや、業務を改善することなどを目的として行われますが、残念ながら本来の効果が発揮されていないのです。 その理由はいくつかありますが、最大の要因は「フィードバック」の難しさにあると思います。フィードバックをする側も、される側もかなりの力量、度量が求められます。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
成果を出すための問いかけと傾聴
部下の成長を促すために必要なのは、複雑なアドバイスではなく、未来をイメージさせるシンプルな問いかけです。
「本当はどうしたいか」という問い
マネージャーが発すべき最も力強い言葉は、部下の本心を引き出す問いです。
「これからどうしたいですか？」 と聞いて未来を意識してもらうように促しただけです。そして、部下から出てきた「これから○○したい」という考えをベースに、一緒に方向性を決め、サポートしていきました。 未来に目を向けるプロセスで、自然と自分の課題を発見し、改善していくことができたため、部下は皆、ごく自然に成長していきました。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
「本当はどうしたいのですか？」 と問い続けただけです。とてもシンプルですが、その効果は絶大でした。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
相手を尊重し受け入れる姿勢
フィードフォワードを機能させるためには、上司が部下の考えを一切否定せずに受け入れる土壌が必要です。
未来は１人１人のものなので、その人の考えは尊重するしかありません。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
ここで大事なのは、相手が「何を話しても受け入れること」です。たとえ、上司である自分の利害と対立することでも受け入れて聞く必要があります。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
思考の枠組みを広げるアプローチ
部下が停滞しているとき、視点の抽象度を上げることで、解決の糸口が見えてくることがあります。
抽象度を上げて視点を変える
物事をより広い視野で捉え直すトレーニングは、問題解決能力を高めます。
「これは何？」 「缶コーヒーです」 「もう少し大きなくくりで言うとコーヒーだよね。これが抽象度を上げているということ。では、もう少し抽象度を上げてみると？」 「飲みもの？」 「そう。もう少し抽象度を上げてみると？」 「液体？」 「そうそう。これが抽象度を上げるということ」
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
あるいは、「課長や部長の視点だったらどう思う？」という方法もあります。課長と部下が話をしている場面で「あなたが私だったらどう思う？」「僕の立場だったらどう言う？」というのも抽象度が上がる方法です。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
学習パターンに合わせた指導
相手がどのように学ぶタイプかを知ることも、効果的なフィードフォワードには欠かせません。
私たちの学習パターンは３つに分類されます。 行動型…とりあえずやってみたい 分析型…先に全部知ってからやりたい 模倣型… 真似 をするのが一番速い
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
未来を変えるためのマインドセット
フィードフォワードは対人スキルであると同時に、自分自身の人生をより良くするための思考法でもあります。
過去の制約から自由になる
私たちは過去の失敗に基づいて未来を予測しがちですが、その「時間のモノサシ」を捨てる勇気が必要です。
過去があったから未来があるのではなく、未来があるから現在があり、現在があるから過去がある、と考えたほうがはるかに実りある人生を生きることができます。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
「人は強制収容所に人間をぶちこんですべてを奪うことができるが、たったひとつ、あたえられた環境でいかにふるまうかという、人間としての最後の自由だけは奪えない」 これは、どんな極限状態にあっても、その状態に対してどう振る舞うかは自分自身で決めることができるということです。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
エフィカシー（自己効力感）を高める
「自分ならできる」という確信こそが、未来を切り拓くエネルギーとなります。
過去の自分が生みだしたセルフトークを捨て去り、「ゴールが実現したときに脳が生み出しているであろうセルフトーク」で頭が満たされたときには、どんな夢でも実現できるほど高いエフィカシーを、自分のものとすることができます。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
「できる」と思えばできてしまうし、「できない」と思えばできないでしょう。そのときに過去は役に立たないのです。過去の実績が役に立つと思いがちですが、実際に役に立つのは、過去の実績を可能にした能力です。
引用:『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』久野和禎著
まとめ
フィードフォワードは、チームに明るい雰囲気をもたらし、生産性を高めるための強力なツールです。過去の「なぜできなかったのか」という追求をやめ、未来の「どうしたいか」に光を当てることで、人は驚くほど自然に成長を始めます。
まずは、あなた自身や周囲の大切な人に問いかけてみてください。 「あなたは、本当はどうしたいのですか？」
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